就業規則による包括的合意、誓約書等を用いた個別の合意など、契約の形態を問わず、企業が従業員に退職後の競業避止義務を課す契約を「競業避止義務契約」といいます。

職業選択の自由の問題、あるいは退職した役員や従業員の行動の把握が困難であるなどの運用上の問題も見受けられます。

過去の判例から、競業避止義務契約の有効性を整理します。

（１）企業側の守るべき利益

・企業側の守るべき利益は、不正競争防止法上の「営業秘密」に限定されない。
・営業秘密に準じるほどの価値を有する営業方法や指導方法等に係る独自のノウハウについては、営業秘密として管理することが難しいものの、競業避止によって守るべき企業側の利益があると判断されやすい傾向がある。

（２）従業員の地位

・合理的な理由なく、従業員すべてを対象にした規定はもとより、特定の職位にある者全てを対象としているだけの規定は合理性が認められにくい。
・形式的な職位ではなく、具体的な業務内容の重要性、特に使用者が守るべき利益との関わりが判断されている。

（３）地域的限定

・地域的限定については、使用者の事業内容や、職業選択の自由に対する制約の程度、特に禁止行為の範囲との関係を意識した判例が見られる。
・地理的な制限がないことのみをもって競業避止義務契約の有効性が否定されている訳ではない。

（４）競業避止義務期間

・1 年以内の期間については肯定的に捉えられている例が多い。
・近年は、2 年の競業避止義務期間について否定的に捉えている判例が見られる。

（５）禁止行為の範囲

・業界事情にもよるが、競業企業への転職を一般的・抽象的に禁止するだけでは合理性が認められないことが多い。
・業務内容や職種等について限定をした規定については、肯定的に捉えられている。

（６）代償措置

・代償措置と呼べるものが何も無い場合には、有効性を否定されることが多い。
・もっとも必ずしも競業避止義務を課すことの対価として明確に定義された代償措置でなくても、代償措置（みなし代償措置も含め）と呼べるものが存在することについて、肯定的に判断されている。

　（出典：平成24年度 経済産業省委託調査『人材を通じた技術流出に関する調査研究報告書』）

この報告書では、競業避止義務契約の有効性が認められる可能性が高い規定のポイント、有効性が認められない可能性が高い規定のポイントをまとめています。ご参照ください。　

≪競業避止義務契約の有効性が認められる可能性が高い規定のポイント≫
〇 競業避止義務期間が 1 年以内となっている。
〇 禁止行為の範囲につき、業務内容や職種等によって限定を行っている。
〇 代償措置（高額な賃金など「みなし代償措置」といえるものを含む）が設定されている。

≪競業避止義務契約の 有効性が認められない可能性が高い規定のポイント≫
〇 業務内容等から競業避止義務が不要である従業員と契約している。
〇 職業選択の自由を阻害するような広汎な地理的制限をかけている。
〇 競業避止義務期間が 2 年超となっている。
〇 禁止行為の範囲が、一般的・抽象的な文言となっている。
〇 代償措置が設定されていない。