今年6月に改正育児介護休業法が公布されました。
改正の趣旨は、出産・育児等による離職を防ぎ、男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業制度を創設するなど育児休業を取得しやすい雇用環境整備、また労働者に対する個別の周知・意向を確認する措置を義務付け、合わせて育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置（雇用保険法）を講ずるというものです。
来年4月以降、段階的に施行されます。
○2022年4月1日施行 １、育児休業を取得しやすい雇用環境整備 ２、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置義務 ３、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
〇2022年10月1日施行 １、男性の育児休業取得促進のため子の出生直後の時期における柔軟な育児休業制度を創設 ２、育児休業の分割取得 ３、育児休業給付に関する所要の規定の整備 （※雇用保険法）
〇2023年4月1日施行 １、育児休業の取得の状況の公表の義務付け
今日はまず、来年4月1日施行の3項目について順に説明していきます。
１、育児休業を取得しやすい雇用環境整備
雇用環境整備は、育児休業申出が円滑に行われるようにすることが目的であり、そのため、事業者は以下の4項目のうち、いずれか1つ以上の措置を講じなければなりません。
① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
①の研修は、全労働者を対象とすることが望ましいものの、少なくとも管理職については研修を受けたことがある状態にすることが必要です。
②の相談窓口設置は、相談体制の窓口の設置や相談担当者を置き、かつ周知させます。
③の事例の収集は、特定の性別や職種、雇用形態等に偏ることなく、可能な限りさまざまな労働者の事例を収集・提供するようにし、特定の者に対して育児休業の申出を控えさせるようなことにつながらないように配慮が必要です。
④の制度と方針の周知は、厚生労働省のひな形を活用するなどして、事業所内やイントラネットへ掲示します。
※雇用環境整備のうち、産後パパ育休関連については、2022年10月１日から対象。
２、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置義務
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
＜周知事項＞ ① 育児休業・産後パパ育休に関する制度
② 育児休業・産後パパ育休の申し出先
③ 育児休業給付に関すること
④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
前述のように、申出があったときに周知すればよく、常に事業主に対して妊娠・出産等の確認を義務付けるものではありません。
＜個別周知／意向確認方法＞ ①面談（オンラインによる面談も可） ②書面交付 ③FAX（ 労働者が希望した場合のみ） ④電子メール （ 労働者が希望した場合のみ） 等 のいずれか
事業者が意向確認のためアンケートを配布したものの、本人が回答しないなど意向が不明の場合であっても、意向確認のための働きかけを行えばよいものとされており、意向確認措置を実施したものと判断されます。
なお意向確認の時期については、通達では以下のように定めています。
妊娠・出産の申出が、出産予定日の1か月半以上前までの場合は出産予定日の1か月前までに、出産予定日の1か月半前から1か月前までの場合は2週間以内に、出産予定日の1か月前から2週間前までの場合は1週間以内に、2週間前以降や出産後に申出があった場合は、できるだけ速やかに措置を行うことが必要です。
※周知事項、個別周知／意向確認方法とも、産後パパ育休関連については、2022年10月１日から対象。